Wiele zmian w prawie pracy w 2023 r.

Nowy rok za pasem, a więc pracodawcy niektóre zmiany powinni już wdrożyć, a do wdrożenia planowanych na ten rok – odpowiednio się przygotować.

Wraz z początkiem 2023 r. wzrosła płaca minimalna w Polsce – do 3490 zł. Minimalna stawka godzinowa wynosi z kolei 22,80 zł. Następna podwyżka płacy minimalnej (do 3.600 zł) wejdzie w życie dnia 1 lipca br.

Od 1 stycznia 2023 r. wzrosła również wysokość diety dla pracownika w czasie podróży krajowej – wynosi ona 45 zł za dzień.

Nowelizacja – terminy

Senat rozpatrzył już projekt ustawy o zmianie Kodeksu Pracy i niektórych innych ustaw zawierający nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej i uprawnienia do badania trzeźwości pracowników. W tym miejscu przypominamy nasz ostatni tekst dotyczący treści nowelizacji.  Teraz czas na decyzję Sejmu co do przyjęcia bądź odrzucenia poprawek Senatu. Sejm ma decydować w tym przedmiocie na posiedzeniu w dniu 13 stycznia 2023 r (będziemy informować o aktualizacjach!). Prawdopodobnie wtedy dowiemy się w jakim ostatnie kształcie ustawa wejdzie w życie, a także jaki będzie termin jej ostatecznego wejścia w życie (Senat proponuje 3 miesiące vacatio legis dla przepisów o pracy zdalnej).

Kontrole trzeźwości

Przypomnijmy, że zgodnie z nowelizacją, badanie trzeźwości będzie dopuszczalne, ale tylko wtedy gdy wprowadzenie takiej kontroli jest niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Ustawodawca nie wprowadza więc bezwzględnego uprawnienia dla każdego pracodawcy do badania trzeźwości w każdej sytuacji. Samo wprowadzenie kontroli trzeźwości jako obowiązującej w danym zakładzie pracy, określenie grupy pracowników, której będzie dotyczyć (kontrola trzeźwości nie musi dotyczyć wszystkich), sposobu przeprowadzenia kontroli i jej częstotliwości, pracodawca zawrze w regulaminie pracy, a jeśli nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy – w obwieszczeniu.

Ustawa zakłada też, że zostanie wydane dodatkowe rozporządzenie, które doprecyzuje warunki, metody i sposób dokumentowania przeprowadzanych kontroli trzeźwości. Projekt tego rozporządzenia pojawił się już na stronach rządowych. Rozporządzenie zawiera głównie techniczne przepisy dotyczące sposobu przeprowadzania badań na obecność alkoholu, urządzeń do tego wykorzystywanych, a także danych, które powinny zostać zawarte w protokole z przeprowadzenia takiego badania. Co ciekawe, rozporządzenie zawiera zamknięty katalog substancji działających podobnie do alkoholu w rozumieniu tego rozporządzenia. Utrzymanie takiego brzmienia przepisu może prowadzić do absurdalnej sytuacji, w której pracownik po zażyciu środka psychoaktywnego innego niż wymieniony w tym zamkniętym katalogu (np. dopalacza o nieznanym wcześniej składzie), nie będzie mógł być potraktowany jako pracownik po wpływem środka działającego podobnie do alkoholu; (przynajmniej w rozumieniu tego rozporządzenia, ponieważ Ustawa o przeciwdziałaniu narkomanii już dawno poradziła sobie z takim przypadkiem poprzez otwarty katalog środków na liście środków psychoaktywnych).

Warto zaznaczyć, że wprowadzona w zakładzie pracy kontrola trzeźwości będzie mogła dotyczyć także kontraktorów B2B oraz zleceniobiorców. Pracodawca będzie musiał jednak wyraźnie postanowić o tym w regulaminie lub w obwieszczeniu.

Uchylenie przepisów covidowych

Nowelizacja w zakresie pracy zdalnej natomiast zakłada całkowite uchylenie przepisów dotyczących telepracy, a także zmianę przepisu z ustawy tzw. Tarczy Antycovidowej, który dotychczas był podstawą pracy zdalnej. Nowe przepisy wprowadzają pracę zdalną, która ma polegać na całkowitym lub częściowym wykonywaniu pracy w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą. Praca zdalna może, ale nie musi być wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika.

Uzgodnienie, że pracownik będzie świadczył pracę zdalnie może następować przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. Jeśli uzgodnienie co do wykonywania pracy zdalnej będzie następować w trakcie zatrudnienia, nie będą miały zastosowania przepisy dotyczące formy pisemnej jako wymaganej dla zmiany warunków pracy. Nowelizacja dopuszcza w tym przypadku tzw. postać elektroniczną (czyli np. mail).

Nowelizacja przewiduje także możliwość polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę – w przypadku m. in. epidemii, stanu zagrożenia epidemicznego, siły wyższej).

Regulacje po stronie pracodawcy

Zgodnie z nowelizacją, pracodawcy mają obowiązek ustanowić regulację pracy zdalnej w porozumieniu z organizacją związkową, a w przypadku braku związku zawodowego u danego pracodawcy – pracodawca jest obowiązany do wprowadzenia takiej wewnętrznej regulacji po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Już teraz pracodawcy powinni zacząć przygotowywać się do wprowadzenia takich wewnętrznych regulaminów pracy zdalnej, przede wszystkim począwszy od  przemyślenia co do regulacji w zakresie zasad ustalania ryczałtu za koszty mediów, realizacji zapewnienia bhp w miejscu pracy w przypadku pracowników zdalnych, a także kontroli przestrzegania zasad bhp i bezpieczeństwa informacji przy pracy w domu,  w szczególności zasad postępowania przy wypadkach pracowników zdalnych przy pracy, procedur zgłaszania pracy zdalnej okazjonalnej itd.

Warto też zwrócić uwagę, że uchybienie pracodawcy polegające na niewprowadzeniu regulaminu pracy zdalnej, nie powoduje wcale, że pracownik nie może pracować zdalnie. W takim przypadku warunki wykonywania pracy zdalnej pracodawca będzie musiał przedstawić w poleceniu jej wykonywania lub będą one musiały zostać zawarte w indywidualnym porozumieniu z pracownikiem.

Work life balance – co się zmieni?

To jednak nie koniec zmian w regulacjach kadrowych. Na horyzoncie pojawia się bowiem także kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy, wprowadzająca tzw. Dyrektywę Work Life Balance oraz Dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Zgodnie z projektowanymi przepisami tej nowelizacji, wydłużony zostanie okres urlopu rodzicielskiego,  wprowadzony zostanie nowy typ urlopu (bezpłatny urlop opiekuńczy), a także dodatkowe dwa dni urlopu w wypadkach siły wyższej. Rozszerzone zostaną także niektóre uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem dla rodziców dzieci do ósmego roku życia (pracodawcy nie będą mogli zlecać – bez zgody pracownika – pracy w nocy, delegacji czy pracy w godzinach nadliczbowych). Korzystniejsze będą także zasady wyliczania zasiłku macierzyńskiego.

Ta nowelizacja przewiduje także znaczące zmiany w zakresie obowiązków informacyjnych pracodawcy, a także konstrukcji umów o pracę. Przede wszystkim, maksymalny okres trwania zawieranej umowy na okres próbny będzie uzależniony od tego jaki rodzaj umowy (na czas określony/nieokreślony), a także na jaki czas, zamierzają zawrzeć strony. Nowelizacja ma też na celu zwiększenie pewności zatrudnienia – w ramach tego, zostanie wprowadzony wymóg podania przyczyny wypowiedzenia umowy również na czas określony (obecnie wymóg podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika, dotyczy tylko umowy na czas nieokreślony).

Aktualny bieg spraw

Projekt ww. nowelizacji KP został już przyjęty przez Rząd, teraz czas na skierowanie go do Sejmu.

Polscy pracodawcy wciąż nie mogą doczekać się także ustawy implementującej Dyrektywę o ochronie sygnalistów, pomimo, że instytucje europejskie formalnie wzywają już państwa członkowskie do wdrożenia Dyrektywy. Należy spodziewać się, że i ten temat zostanie przeprocesowany w polskim Parlamencie w tym roku. Niezależnie od powyższego, pracodawcy już powinni przygotowywać się na wdrożenie wewnętrznych procedur zapewniających ochronę sygnalistom i kanały zgłaszania naruszeń. Przypominamy nasz ostatni tekst w temacie planowanej treści polskiej ustawy wdrażającej Dyrektywę.